【病気？】支配欲が強い人の特徴と心理　5選と対処法

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はじめに

職場には、部下や同僚を必要以上に支配しようとする人が存在するものです。

実際、厚生労働省の調査では「過去3年でパワハラを受けた」と回答した労働者が全体の19.3%に上り、5人に1人が職場で支配的な人物から何らかの被害を受けている計算になりますdsn.co.jp。

本記事では、そのような支配欲が強い人の心理的傾向や主な特徴5選を科学的データに基づいて解説します。

支配欲が強い人の心理的傾向

支配欲が強い人は、なぜ他者を支配・コントロールしようとするのでしょうか？

不安や恐れからくるコントロール欲求

認定心理士らによれば、他人の行動を過度にコントロールしようとする背景には、不安感や恐怖心が潜んでいる場合が多いといいます。

自分の思い通りに物事が進まないことへの不安から、強迫的に他者を支配しようとするのですmedicalnewstoday.com。

パーソナリティ（人格）要因

支配欲が強い人には、いわゆるダークトライアドと呼ばれる人格特性（自己愛、マキャベリズム、サイコパシー）の一部が見られることがあります。

特に自己愛傾向（ナルシシズム）が強い人は「自分は特別で常に正しい」といった誇大な自己イメージを持ちやすく、他者の上に立ち支配したいという欲求が顕著ですpubmed.ncbi.nlm.nih.gov。

心理学研究でも、自己愛傾向の強い人ほど「支配動機」（他者の上に立ちたい欲求）が高く、自分の権力や能力を過大評価しがちであることが示されていますpubmed.ncbi.nlm.nih.gov。

学習された行動

支配的な振る舞いは、育ってきた環境の影響も考えられます。

幼少期に家庭内暴力や毒親的な支配関係を目の当たりにして育つと、それが「当たり前の人間関係」として刷り込まれ、大人になってから同様の行動を取るケースもありますmedicalnewstoday.com。

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以上のように、支配欲の裏には不安や自己愛の裏返しとも言える心理が存在します。

という内面の衝動が、他者への過剰なコントロールとなって現れるのです。

また、こうした人は往々にして他者への共感が乏しく、自分の利益や立場を最優先する自己中心的な傾向も指摘されていますpmc.ncbi.nlm.nih.gov。

支配欲が強い人の主な特徴5選

支配欲が強い人物には、以下のような特徴が典型的に見られます。

自己中心的で傲慢

自分が常に正しいと思い込み、他人の意見や感情を軽視します。

会議や打ち合わせでも他者の発言を遮って自分の主張を押し通そうとし、間違いを指摘されても認めようとしません。

研究によれば、支配的なリーダーには傲慢さや尊大さが共通して見られるとされますpmc.ncbi.nlm.nih.gov。

権威的でマイクロマネジメント気質

職場の上下関係や肩書きを重んじ、自分が上位者であることを誇示します。

部下や後輩の仕事に過剰に干渉し、細部に至るまで指示・監督せずにはいられません。

こうした「何から何まで支配したがる上司」は部下にとって典型的なストレス要因であり、ある調査では「上司が支配的すぎる（口うるさく細かく指示してくる）」ことが社員にとって最も不満な上司の特徴に挙げられていますgoodhire.com。

攻撃的でミスに対して極端に厳しい

部下や周囲に対し攻撃的なコミュニケーションを取りがちです。

例えば些細なミスでも必要以上に怒鳴りつけたり、人前で侮辱・罵倒して恥をかかせることで相手を萎縮させようとしますmedicalnewstoday.com。

支配欲が強い人は、自分の権威が脅かされることを極度に嫌がるため、部下の失敗や反抗に対し寛容さがありません。

巧妙に人を欺き操作する

表立って攻撃するだけでなく、陰で人を操る術にも長けています。

いわゆるガスライティングのような心理操作を用いて、ターゲットに「自分が悪いのかもしれない」と思わせ支配下に置くのです。

研究によれば、ガスライティングを行う人は自己愛傾向が強く、とにかく他者に対して優位に立とうと執着する特徴がありますthesafetymag.com。

共感性の欠如と自己利益の追求

基本的に他人の気持ちや立場に思いを致すことが少なく、自分の利益やメンツを最優先します。

部下が仕事やプライベートでどれだけ困難な状況にあってもお構いなしで、自分の命令や期待に応えられないと分かると冷淡に切り捨てる傾向があります。

研究レビューでも、支配的なリーダーは部下の利益よりも「自分の権力と利益」を重視し、倫理的配慮や公平さに欠けると指摘されていますpmc.ncbi.nlm.nih.gov。

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以上のような特徴を複合的に備えている人が職場にいる場合、その人はかなり強い支配欲の持ち主と言えます。

支配欲が強い人の行動パターン

支配欲の強い人は、前述した特徴に基づき職場でさまざまな問題行動を引き起こします。

ここでは特に、パワハラ, ガスライティング, 感情操作という観点から、その行動パターンを解説します。

パワハラ

パワーハラスメントとは、職場の優位性（地位や権力、人間関係上の立場など）を背景に、業務の適正な範囲を超えて他者に精神的・身体的苦痛を与える行為を指しますlittler.com。

平たく言えば、「職場のいじめ・嫌がらせ」を指す言葉であり、必ずしもセクハラ等のような保護法益（性別など）に紐づかない権力の濫用行為ですlittler.comlittler.com。

• 身体的な攻撃: 暴力を振るう、物を投げつけるなど
• 精神的な攻撃: 大声での罵倒や執拗な叱責、人格否定の暴言
• 人間関係からの切り離し: 仲間外れにする、仕事を与えず孤立させる
• 過大な要求: 達成不可能なノルマを課す、嫌がらせ目的で不要な仕事を押し付ける
• 過小な要求: 業務能力に見合わない程度に仕事を与えず、人格を否定するような扱いをする
• 個の侵害: プライバシーに過度に立ち入る（執拗に私生活を詮索する等）

こうしたパワハラは被害者の心身に深刻な悪影響を与えるだけでなく、職場全体の生産性や士気も低下させます。

前述のように、日本の労働者の約20%がパワハラ被害を経験している実態がありdsn.co.jp、決して珍しい問題ではありません。

近年その深刻さから法規制も進み、2022年からは全ての企業にパワハラ防止措置が義務付けられましたlittler.com。

支配欲が強い人は、自らの権力欲求を満たすためにこのようなパワハラ的行為を日常的に行います。

特に上司の立場にある人物だと、部下に対し「怒鳴り散らす」「圧をかける」「仕事上で報復する」といった直接的な攻撃で支配しようとする傾向が顕著です。

被害者は徐々に萎縮し、自分の意見が言えなくなったり精神的に追い詰められたりします。

場合によっては適応障害やうつ病などメンタルヘルス不調に陥るケースも少なくありません。

ガスライティング

ガスライティングとは、他者に対して意図的に嘘や偽情報を与えたり矛盾した言動を繰り返したりすることで、相手の記憶や判断力への信頼を揺さぶり、自分の方が正しいと思い込ませる心理操作を指しますthesafetymag.com。

職場におけるガスライティングは、一見すると分かりにくい巧妙な形で行われます。

例えば上司が部下に対し、重要な連絡事項を意図的に伝えず失敗する状況を作っておきながら、後になって「どうして報告しなかったんだ！」と叱責するケースです。

本当は上司が教えなかったのに、部下は

と自分を疑ってしまうでしょう。

また、以前に指示した内容を「そんなこと言っていない」「君の勘違いだ」と否定し、部下の記憶違いであるかのように装うこともあります。

ガスライティングはパワハラのように露骨な暴言は伴わないため周囲から気づかれにくいですが、被害者に与えるダメージは甚大です。

自分の判断や記憶に自信が持てなくなり、次第に加害者なしでは仕事もうまく進められないような心理状態に追い込まれます。

その結果、職場環境は極めて不健全な主従関係になり、生産性の低下や有能な人材の流出（退職）といった悪影響も生じますthesafetymag.com。

感情操作

支配欲が強い人は、相手の感情を揺さぶってコントロールする術にも長けています。

典型的なのは、罪悪感や劣等感を巧みに煽る手口です。

例えば上司が部下に対して

と前置きしつつ過剰に批判し、部下が落ち込むと

と追い打ちをかけるような場合です。

一見部下思いの建前を装いつつ、実際には相手の自尊心を削ぎ自分に従順にさせる意図があります。

また、

といったセリフで自分の攻撃的行動の責任を被害者に転嫁するのも常套手段ですmedicalnewstoday.com。

さらに、支配欲の強い人は周囲との人間関係を操作することもあります。

ターゲットにした部下を他の同僚から遠ざけ、孤立した状況を作り出して味方や相談相手を失わせるのですmedicalnewstoday.com。

例えばその部下だけ飲み会やミーティングに呼ばない、人づてに悪評を広めて社内で孤立させる等の行動が見られます。

このような感情操作の怖いところは、被害者自身が「自分が未熟だから悪いのだ」「自分さえ我慢すれば丸く収まる」と考えてしまう点です。

支配欲の強い人はまさにその心理を狙い、巧みに罪悪感を操って相手を支配下に置き続けます。

支配欲が強い人への対処法

支配欲が強い上司や同僚に対峙するのは容易ではありませんが、自分の心身を守るために取るべき対策があります。

ここでは職場で実践できる対処法を網羅的に紹介します。

冷静に指摘・話し合いを試みる

相手の支配的な言動が無自覚に行われている程度であれば、まずは冷静にコミュニケーションを取ってみる価値があります。

具体的には、「○○されると正直つらいです」のように自分の気持ちを主語にした“I”メッセージで伝えると、相手の防衛的な反応を和らげやすくなりますmedicalnewstoday.com。

また、一方的に指示される場合には「作業分担を見直しませんか？」など代替案を提案し、支配的なペースから主導権を取り戻す工夫も有効ですmedicalnewstoday.com。

ただし、相手が明確にパワハラ的であったり人格的な問題がある場合、面と向かっての対決は逆上を招き危険ですmedicalnewstoday.com。

毅然と境界線を引き「NO」を伝える

支配的な人に流されないためには、自分の中で許容できない言動の線引きをし、それを破られた時には毅然と意思表示することが重要です。

例えば、頭ごなしの叱責が始まったら静かに目を見て

と伝える、無理な要求には

と断固としてノーと言うことですmedicalnewstoday.com。

この際、感情的に怒ったり攻撃的になったりする必要はありません。

落ち着いた態度で境界線を示すことで、少なくとも「こちらにも限度がある」ことを相手に認識させる効果があります。

反応をコントロールする

相手のペースに巻き込まれないよう、自分の反応を意識的にコントロールする方法もあります。

下手に言い返すとエスカレートするような場面では、静かに立ち去ることで逆に相手の異常さを周囲に印象付けられる場合もありますmedicalnewstoday.com。

「逃げるが勝ち」で、相手の思惑通りにならない対応を取ることで、心理的主導権を取り戻しましょう。

また、理不尽な長時間説教が始まったら途中で話題を変えたり「○○についてはどう思いますか？」と質問を挟んで相手のペースを崩すのも有効ですmedicalnewstoday.com。

証拠を記録し相談の準備をする

パワハラやガスライティングが疑われる場合、後々のために証拠を残すことが重要です。

メールやチャットでの指示や叱責はできるだけ保存し、面談や会話も日時・内容をメモしておきましょう。

可能であればボイスレコーダーで記録するのも有効です。

これらの記録は、いざ人事部や第三者に相談する際に客観的証拠として役立ちますし、何より自分自身が「事実」を振り返る拠り所にもなります。

信頼できる同僚や上司、人事に相談する

一人で抱え込まず、社内で信頼できる人に早めに相談しましょうjsite.mhlw.go.jp。

同僚でも先輩でも、

と話すだけでも心理的負担は軽くなります。

会社にハラスメント相談窓口や人事部門があれば、遠慮せずに正式に相談することも検討してください。

と感じるかもしれませんが、ハラスメントは決して個人の問題ではなく職場全体の問題ですjsite.mhlw.go.jp。

会社には法的にも従業員を守る義務がありますし、適切に対処しなければ将来的に訴訟リスクもあります。

実際、企業向けのパワハラ防止指針では「相談窓口を設置し、相談があれば迅速かつ適切に事実確認・加害者への措置を講じること」が求められていますjsite.mhlw.go.jpjsite.mhlw.go.jp。

社外の専門機関に相談する

社内で適切な対応が得られなかったり、そもそも社内に相談先がない場合は、遠慮なく外部の相談機関を頼りましょう。

各都道府県の労働局には「総合労働相談コーナー」などハラスメント相談窓口が設置されており、無料で相談に応じてもらえますjsite.mhlw.go.jp。

労働局に相談すれば、必要に応じて会社に対し法令の説明や是正勧告などの働きかけを行ってくれますjsite.mhlw.go.jp。

事態が深刻な場合は弁護士や産業医に相談するのも有効です。

いずれにせよ、「社内でだめなら外へ」という選択肢を持っておくことで少し気持ちが楽になるでしょう。

自分を責めず心のケアを最優先に

支配的な人に絡まれると、被害者はいつの間にか自尊心を傷つけられ「自分に非があるのでは」と感じてしまいがちです。

しかし忘れてはいけないのは、どんな理由があろうとハラスメントが正当化されることはないという点ですmedicalnewstoday.com。

信頼できる友人や家族に愚痴を聞いてもらったり、自分の好きなことでストレス発散を図ったりと、心の健康を守ることを最優先にしてください。

場合によってはカウンセリングやメンタルヘルスの専門家の力を借りるのも良いでしょう。

転職・退職も視野に入れる

あらゆる手を尽くしても状況が改善せず、自身の心と体が限界に近づいていると感じたら、環境を変えることを躊躇しないでください。

日本では転職や退職にネガティブな印象を持つ向きもありますが、あなたの人生と健康が何より大事です。

実際、海外のある調査では「ひどい上司の下では辞職も検討する」と答えた人が82%にも上りましたgoodhire.com。

もし職場全体がハラスメントを容認するような体質であるなら、見切りをつけてより健全な環境を求めるのは賢明な判断と言えます。

まとめ

最後に重要なことは、あなたは一人ではないということです。

相談できる相手や機関は必ず存在しますし、法律もあなたを守るためにあります。

一人で抱え込まず周囲に助けを求めつつ、自分の尊厳と安全を守る行動を取ってください。

よくある質問

支配欲が強い上司をなんとなく感じたらどうすればいい？

まず、自分が感じている違和感は正当です。支配的な上司は感情操作や細かい指示で不安を煽ることがあります。その場で不快な箇所をメモに残し、状況を客観視しましょう。後で信頼できる人への相談材料になります。

ガスライティングか見極めるには？

「私の記憶がおかしいのかも」と思い始めたら赤信号です。ガスライティングは記憶や感情を否定してくる操作です。メールやチャットの記録を残し、第三者にも確認しましょう。複数人で共有することで本人の防止策にもなります。

マイクロマネジメントが強すぎて困っています。どう対応すべき？

「任せてほしい」と明確に伝えましょう。その上で、進捗報告や成果を定期的に提示する約束を取り付けると安心感を与えられます。信頼関係が構築できれば、過干渉が和らぐこともあります。

情緒的な攻撃を受けるときはどうすれば？

感情的にならず、「その言い方は私には響きません」と冷静に（態度で）伝えてください。加害者は反応を期待していますが、静かな拒否が最も効果的です。必要ならば早めにその場を離れる選択肢も検討しましょう。

他人を孤立させるような行動が見られたら？

孤立の兆しを感じたら、意図的な排除の可能性があります。社内で信頼できる仲間とつながりを持ち続け、定期的に意見交換をする場を設けておくと、孤立しにくくなります。

証拠って具体的に何を残せばいい？

メールやチャットなど、文字で残る記録が効果的です。さらに、口頭の暴言や指示も日時・内容をメモしておきましょう。録音も可能なら検討し、いざというときに備えることが重要です。

社内に相談窓口がない場合はどうすれば？

社外の労働局や弁護士に無料相談できます。自治体の「総合労働相談コーナー」などを活用し、匿名で相談できるケースもあります。会社に告げずとも行動を起こすことが可能です。

精神的に疲れてきた時、具体的に何をすればいい？

まずは休息と心のケアを最優先にしてください。睡眠や運動、信頼できる人との相談が有効です。必要なら専門のカウンセラーにつながるのも良い判断です。

退職を考えるべき基準は？

心身に症状が出て、会社に改善措置を求めても前向きな対応が見られない場合は退職を検討してください。調査では、「ひどい上司なら辞める」が約82％いることが示されています。あなたの健康は何より大切です。

支配欲が強い人への最終的な対処法は？

自衛と専門家相談、そして必要なら退職という選択肢を組み合わせるのが現実的です。自己主張、記録、社内外相談を並行し、それでも改善しない場合は新しい職場を探すことも視野に入れましょう。

支配欲が強い同僚に会議で発言を奪われた場合、どうすればいい？

会議では主張をはっきり確認すべきです。発言を奪われたと感じたら、例えば「すみません、私のアイデアなんですが…」と自分の話を取り戻しましょう。会議後、メールなどで「会議中ちょっと伝わりづらかったので補足します」とフォローすることで、自分の意見が正式記録に残ります。こうしたシンプルな行動が、支配的な人による言葉の横取りに対抗する力になります。

支配欲強い人との業務進捗をどう共有すればいい？

定期的かつ透明に進捗を報告しましょう。研究では、上司との信頼関係構築には「自分から提案・報告する回数」が有効とされています。週次の簡潔な報告メールや、進捗会議の時間を設定し、「現状と次のアクション」を先に提示することで、支配的上司の介入を減らせます。

支配欲強い人に反論したら仕事がやりにくくなる？

丁寧＆建設的に伝えれば関係性の悪化を避けられます。感情的な反応でなく、「こうした背景もあります」と論理と事実を添えて相手の角度に沿いつつ別視点を提示してみてください。「会議話法」のように、「私はこう思います。その理由は…ですが、御意見は？」と相手に選択の余地を残す言い方が効果的です。

支配欲が強い人に対する最初のアプローチは？

まずは相手の立場や関心を理解することが重要です。スタンフォード大学やHBRでも、支配傾向の相手とは「共通の目的や成果」にフォーカスして関係を築くのが有効とされています。仕事の目標や顧客成果などを軸に会話を組み立てて、自然に協力体制を構築しましょう。

支配欲強い人が部下を孤立させようとする兆候は？

必要な会議やグループ活動からあなただけ意図的に外されるなら兆候です。これが続くと孤立感が深まり、相談しにくい状況になります。早めに「○○さんもご一緒に」と会議への参加を申し出たり、同僚に声掛けして小さなコミュニティを作ることで孤立リスクを軽減できます。

支配欲強い人が認めてくれるポイントはありますか？

「彼らの成功」とリンクさせた成果提示が有効です。支配欲の強い上司は、自分が関わった成果を重視します。ですから、自分の仕事成果が「○○部長のおかげで達成しました」と伝えると、自尊心を刺激しつつあなたの存在感もアピールできます。MBA系記事でも推奨されています。

支配的な人との対話で避けるべき表現は？

「謝罪・言い訳」は基本的に控えましょう。感情的な表現や弁明は相手に付け込まれる隙となります。例：「すみませんが…」「でも…」という枕詞、これらが支配欲の強い人の発言を助長するケースがあります。まず結論を述べ、続けて事実ベースの説明をするスタイルを基本にしてください。

支配欲の強い人との関係でストレスを溜めすぎる前にできることは？

小さな勝利を日常に取り入れて自己評価を保つことです。例えば、今日は「提案が通った」「◯◯を断れた」など、小さな成功体験を自分で記録し、自信を保つ工夫をしましょう。自己肯定感が高まれば、相手の支配的な言動に振り回されにくくなります。

支配欲強い人との距離感はどう保つべきか？

物理的にも心理的にも「間に一枚壁」を設けましょう。近すぎる距離は感情移入しやすくなり、操作のパターンにも巻き込まれやすいです。可能ならば座席配置、メール質問、チャット相談など”対面以外”のコミュニケーションを増やし、感情の引き金となる瞬間を減らす工夫が有効です。

支配欲が強い人の影響をチーム全体から避けるには？

組織的なライン（ガバナンス）を整えましょう。チーム内で透明な情報共有・意思決定ルールを作り、支配的な人が独断で動けない体制の土台を作ります。例えば「決定は3人以上の合意が前提」「議事録を必ず共有」などをルール化・可視化することで、公平性を担保できます。

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